A koncepció a szervezeti kultúra
Minden szervezet saját idővel kialakultak hiedelmek, hogyan kell kezelni, hogy van, hogyan kell megszervezni a munkát a közigazgatási és a stáb, hogy motiválja és irányítani.
Mindezen hiedelmek olyan szervezeti kultúra, amely nem érintette, és gyakran nem nyilvánítható. Csak amikor szembesül a kultúra egyéb szervezetek (ha munkahelyváltás vagy kombinálásával a két cég), az emberek kezdik felismerni, hogy a szervezet, amelyben dolgoznak, van egy bizonyos kultúra.
Például, az érkezés más szervezet az ember nem mindig tudja, hogyan kell viselkednie képest az új vezetők vagy munkatársaival. Különösen mi az az eljárás, az új szervezet fellebbez a fej, vagy szükség építeni interakció egy kolléga egy másik osztályon, aki beszámol a fejét egy másik.
Így a legáltalánosabb formája a szervezeti kultúra lehet meghatározni, mint az összessége értékorientációk, normák, személyes és interperszonális viselkedés, a hagyományok és törekvések által elfogadott és támogatott a szervezet egésze és az alkalmazottak.
Az is kétségtelen, hogy a szervezeti kultúra, rögzíti a magatartási szabályokat a személyzet, a hosszú távon meghatározza a hatékonyságát a szervezet egészére.
A főbb jellemzői a szervezeti kultúra megjelenése és erőt (lásd. Ábra. 1.3).
1.3 ábra. A főbb jellemzői a szervezeti kultúra
Fajta szervezeti kultúra - jellemző, amelyen a besorolás a szervezeti kultúra. Bármilyen osztályozás relatív, és nem terjed ki az összes létező sokfélesége szervezeti kultúrák. Azonban, a hangsúly a javasolt osztályozást Charlzom Hendi a „megértése szervezetek” (1985). Ennek megfelelően izolált kultúra hatalmi szerepek, a célok és a személyiség.
A hatalom a kultúra határozza meg az ellenállás különböző belső és külső hatások: a több erőfeszítést kell tenni, hogy módosítsa a fajta kultúra, annál erősebb ez. Az erőssége a kultúra függ az értékek számát az eredendő és közös a legtöbb ember a szervezet.
Típusú szervezeti kultúrák
1. A kultúra a hatalom.
hatalom kultúra alapja a személyiség a vezető és a belső kör, mert a kezükben koncentrálódik az összes jelentős erőforrásokat a szervezet. Eredmények elérése kultúra sokkal fontosabb, mint az alkalmazott eszközök elérni őket. Ezért az üzleti siker gyakran együtt fordul alacsony morál.
Határozatok az ilyen szervezet készülnek alapján a hatalmi egyensúlyt, és a mértéke befolyásolja az egyes alkalmazottak a szervezet és tevékenysége határozza meg az erős akaratú karakter, és a közelség a fejüket. Így a befolyása személyes vezető menedzser az aktuális eseményekről a szervezeten belül lehet összehasonlíthatatlanul nagyobb, mint a feje egy részlege. Alkalmazottai tekintetében egy ilyen szervezet nem barátságos, mint épül a versenyt, és szoros ellenőrzés a rendszer. Hatékonyan működik a szervezeten belül csak emberközpontú erő, magabiztos, nem túl nagyra értékelve a saját biztonságát, és nem tekinthetők a gyengeségeit mások.
Az kétségtelen előnye a vállalat a kultúra erejét, hogy képes gyorsan reagálni a külső változások, de ezek hatékonyságát reakciók nagyban meghatározza az illetékes első személyű.
A fő probléma, hogy felmerülhet egy ilyen szervezet a tevékenysége során, a következő:
· Az ellenőrzés elvesztése társul az erős növekedés a társaság (a probléma megoldódik azáltal kis leányvállalatok nagyfokú függetlenséget azzal a feltétellel, személyes bizalmat vezetői között az anya- és leányvállalat, valamint kötelező megőrzését az anyaszervezet a szigorú költségvetési ellenőrzés);
· A nagy fluktuáció, ami miatt keletkezik tapasztalt kellemetlenség személyzet által szervezet.
Ez legvilágosabban a szervezet egy ilyen kultúra a könyvben leírt Mario Pyuzo „A keresztapa”.
2. A kultúra szerepe (vagy bürokratikus kultúra).
A kultúra szerepe alapul szigorú specializációja részlegek és az alkalmazottak, akiknek a tevékenysége összehangolt nem sok összetétele felső irányító link. Ezekben a szervezetekben, a magas fokú formai kialakítása és szabványosítási tevékenységek és kapcsolatok. Szabályozás alapja a szabályok és előírások. A fő forrása a hatalom - ez az alkalmazotti státusz, nem az ő erős akaratú tulajdonságait. Ha egy bizonyos munkához rendelt a munkavállaló, akinek a képzettsége értékelik szempontjából alkalmasságát a feladatra. Ezért a hatékonyság ilyen szervezet nem határozza meg a teljes kapacitást a személyzet, és mindenekelőtt, racionális vagy nem osztott, és integrálni kell a különböző munka benne.
Ebben a kultúrában jól érzik magukat az emberek, akik értékelik a stabilitást és a saját biztonságát, úgy véljük, hogy a végzettségi szint arányosan növekszik a szolgálati idő, és ennek következtében a bérek is meg kell növelni. Ambiciózus, akik szeretnék magukat, hogy meghatározzák és szabályozzák a saját karrierjét, majd kap elégedettség munkájukat egy szervezet csak akkor van a legmagasabb vezetői szinten.
A nagy teljesítményű a szervezet a kultúra szerepe csak akkor lehetséges, stabil környezetben. Egyébként van egy csökkenés a hatékonyság arányos a változás sebessége a közegben.
Ilyen szervezetek lehetnek vállalkozások a Szovjetunió volt, amely hangsúlyos szerepet kultúra. Ők már nagyon termékeny, dolgozik egy stabil külső környezet, ami meghatározza a határait a Szovjetunió és az ötéves tervek. A verseny, ami létezik a világpiacon, hogy szinte megható. Szembenézni a végén a 80-as években. dinamikus piac az Unión kívül, akkor kezdett gyorsan elveszti hatékonyságát.
3. A kultúra feladat.
Kultúra feladatok kombinációja alapján a célok és a szervezet érdekeit és az alkalmazottak. A fő vezérlő egy ilyen szervezet, elsősorban a legmagasabb vezetői szinten. Ez érinti, mint a szabály, hogy csak a munkamegosztást, a források és a munkavállalók közötti munkacsoportok (csapat), hogy adási szükséges független megoldások feladatait. Jelenléte az ilyen hatáskör nagyfokú önállósággal tevékenységüket, ami fejleszti a csoporton belül a kollektivizmus, a kölcsönös támogatás és a tisztelet, elismerés képességeit minden csapattag. A hatékonyság a csapat a szervezet, amelynek feladata a kultúra értékes magasabb, mint a termelékenység az egyéni dolgozó, valamint a szakmai kompetencia egyik alkalmazottja - magasabb, mint az állapota vagy akarati tulajdonságok. Specialist mértékben befolyásolja a szervezet tevékenysége sokkal szélesebb, mint más kultúrákban.
Az eredmény egy olyan nagyfokú alkalmazkodóképesség ezeknek a szervezeteknek. A dinamikus külső környezet kultúra probléma nagyon hatékony.
A fő hátránya az ilyen kultúra:
· Kis formalizált irányítási struktúra kisszámú szintek és nagy szabályozási tartomány, ami lehetetlenné teszi a létezését a szervezet nagy méretű, egy bizonyos értéket, a szervezet kezd „share”;
· Csökkentése a termelékenység és romlása a hangulat a munkacsoportok a meghibásodása esetén a szükséges forrásokat (ebben az esetben a két csapat kezd a harcot a birtokában szűkös erőforrások, ami növeli a jelentőségét helyüket a hierarchiában a szervezet és akarati tulajdonságok, azaz a kultúra a probléma kezd elmozdulni a kultúra szerepét vagy teljesítmény).
4. A kultúra személyiség.
személyiség kultúra magában foglalja a szervezet létezik, csak azért, hogy fejlődésének elősegítése az alkotó ember és hozzájárul ahhoz, hogy a saját céljait. Egyéb feladatok ilyen szervezet nem célja. Az erőssége a hatalom a kultúra az egyén - a hatalom a szakember végzi a munkáját hatékonyan, arra kényszerítve a szervezet hallgatni a véleményét.
Ilyen szervezetek a valós életben is szolgálhat, mint egy kis tanácsadó cégek, szervezetek számára a szellemi tevékenységet, vagy valamilyen kreatív szakszervezetek. Azonban sok ember, akik a szervezetek jobban ismerik a kultúra, tartsák be az értékeket az egyén kultúrája. Ez általában magasan képzett szakemberek, akik megtekinthetik a szervezet, mint a hely, hogy végezzék el saját feladatait egy bizonyos előnyt jelent a munkáltatónak. Ezek az emberek nehezen kezelhető (azokat szakemberek, akkor könnyen talál másik munkát), az erejét a hivatalos álláspontot a fej rájuk nem működik, és természetüknél fogva ejtik individualisták, nem ereszti át a kollektív befolyása. Az egyetlen módja, mint az emberek kezelése - az, hogy a számukra szükséges forrásokat (hozzáférés az eszközök, információk, kapcsolatok).
Nyilvánvaló, hogy a fenti három alaptípusa szervezeti kultúrák (a hatóságok, szerepek, feladatok) szinte sohasem fordul elő tiszta formában. Úgy is felfogható, mint a csúcsok egy háromszög, amelyben a szervezet tényleges. Az őket ilyen vagy olyan módon kombinált értékorientációját minden típusú növények. Következésképpen, csak akkor tudjuk beszélni a szervezettségi foka gravitáció (kifejezve, például százalékban), hogy a kultúra egy bizonyos típusú.
A szervezeti kultúra és a szervezeti folyamatok
Következtetéseket levonni a típusától és teljesítményétől szervezeti kultúra lehet, hogy mi történik a szervezeten belüli folyamatokat, amelyek között (az V. CdTe):
· Együttműködés a személyzet és funkciók a szervezet
· Képződése hűség az alkalmazottak;
· Elmélkedés a fejében a dolgozók előforduló események szervezése;
· Indokolják viselkedését alkalmazottak.
Ebben a listában az első négy folyamatok jellemzik a fajta kultúra, és az utolsó három - erejét.
A fenti eljárások alapján lehet értékelni több paramétert. Az viszont minden paraméter három érték, amelyek közül az első azt jelzi, súlyosságára a szervezeti kultúra a hatalom, a második - a kultúra szerepét, és a harmadik -, hogy a kultúra a problémát.
jellemzett együttműködési folyamat lehetővé teszi, hogy a szervezeti kultúra szempontjából a következő paramétereket.
1. értékelik a szervezet:
- személyes siker: minden alkalmazott a legfontosabb dolog -, hogy elérje céljait;
- általános és zavartalan működését a személyzet valamennyi tagja: a munkavállaló nemcsak az a fontos, hogy a célok elérése, de nincs szignifikáns különbség a munkája során, mint a többi;
- csapat siker (egységek) a munkavállaló fontos eredmény nem csak a célok előtte, mint a célkitűzések az egység;
2. A szervezet összpontosít:
Eljárás határozat lehetővé teszi, hogy jellemezze a szervezeti kultúra szempontjából a következő paramétereket.
1. a szervezet alkalmazottai döntéshozatalban vezérlik:
2. megvitatása fejlesztett megoldások különböző szintű kompetencia felsőbb bíróságokon révén:
3. Amikor döntéseket alapján a szervezet számára:
Az ellenőrzési folyamat lehetővé teszi számunkra, hogy jellemezzük a szervezeti kultúra szempontjából a következő paramétereket.
1. Kontroll A szervezet célja:
2. Az ellenőrzési folyamat a következő típusú használt eljárások a szervezet számára:
3. Monitor tevékenységét a szervezet középpontjában elsősorban:
Kommunikációs folyamatok lehetővé teszi, hogy leírja a szervezeti kultúra szempontjából a következő paramétereket.
1. A szervezeti kommunikáció természetéből adódóan:
2. alkalmazottak tájékoztatására az eredményeket a szervezet tevékenységét és jövőbeni terveit végezzük:
Egy formális eljárások leírása fent felsorolt táblázatban látható 1.2.
Szervezeti folyamatok és a kultúra
A folyamat alkotó odaadás alkalmazottja a szervezet zajlik az esetben, ha a szervezet az általuk érzékelt olyan hely, ahol nem csak a pénzt, hanem akkor, ha ezt az igényeik kielégítésére magas szinten. Ebben az esetben a munkavállaló válik hazafias szervezet. Számára ez lesz jelentős pozitív értékelést a szervezet munkája erőfeszítés és az eredmények. Látható elkötelezettség a törekvés dolgozói őszintén és önzetlenül segít a szervezet céljait elérje. Ha az ilyen alkalmazottak a szervezet a többség szerint ez bizonyíték arra, hogy erejét a kultúra.
A munkafolyamat a fejében a dolgozók előforduló események szervezése: ha a legtöbb ilyen felfogás azonos, beszél a hatalom kultúra.
A megigazulás folyamatában a viselkedésük követve az értékeket a szervezeti kultúra közös sok ember. A férfi így tesz, és nem másként, mert „így elfogadott” a szervezet. Még ha ez a viselkedés nem teljesen összeegyeztethető erkölcsi értékek:
- Miért elkésett a munkából?
- Mi már annyira elfogadott, minden késő.
Ha a szervezeti viselkedés a munkavállalók többsége megfelel a követelményeknek a meglévő kultúra, ez is egy bizonyíték arra, hogy az erejét.
IRODALOM